8 septiembre 2021
Descubre cómo definir competencias en tu empresa

He estado observando de cerca este tema, y en las últimas auditorías que he realizado me he topado con inconvenientes en las organizaciones por ordenar su lógica frente a este tema. Si bien es cierto que hay diversidad respecto a las herramientas y métodos para definir y desarrollar competencias, el asunto va mucho más allá de cuál herramienta usar.

No hay una verdad absoluta ni una herramienta perfecta o hecha a la medida, es la organización quien debe definirla, ajustarla y moldearla, pero aun así la reflexión hoy no es acerca de los procedimientos o procesos para la identificación, evaluación y desarrollo de competencias. El concepto es que incluso las organizaciones no tienen claro qué quieren de sus empleados o qué conocimientos o habilidades específicas se requieren para desarrollar de manera óptima la labor para la cual lo van a contratar.

 

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Es común encontrar perfiles totalmente dispares con las tareas a ejecutar y esto es crucial en un sistema de gestión e incluso tan solo en el desempeño de la organización. Alguna vez se ha preguntado ¿qué sería de su empresa o de los resultados obtenidos sin las personas? O tal vez ¿qué sucedería si hubiese escogido a otra persona para desarrollar tarea? O quizás ¿habría sido más acertado un perfil diferente?

Ese finalmente es el tema a abordar y a consultar, desde qué ámbito o concepto debemos definir los perfiles de nuestro personal y cómo estos son claves en la definición del desarrollo de la organización. Es tan común encontrar perfiles en donde solicitamos personas profesionales con postgrados y más títulos para actividades rutinarias, simples o sin mucho nivel de análisis. 

¿Qué requiero de un rol en específico?

 

Estos son múltiples casos que se deben abordar al momento de definir en las organizaciones qué requiero de un rol en específico, en consideración a esto es importante que validemos los siguientes aspectos al momento de definir perfiles laborales:

 

  1. Nivel de complejidad de la actividad(es) o tarea(s) a desarrollar.
  2. Nivel de responsabilidad e impacto de tal rol en el desarrollo y resultados de la organización.
  3. Interacción con otros procesos y partes interesadas.
  4. Capacidad que tiene la organización para asignar salario acorde a los ítems 1 y 2.
  5. Conocimientos y/o formación formal y no formal.

 

Cuando se ha logrado definir los elementos más relevantes se podrá entonces definir competencias, porque es muy importante que primero se tenga claro qué se requiere y para qué se requiere. Si es necesario pregúntese de manera reiterada y las veces que sea necesario los porqués de esos requisitos.

En el mundo en el cual venimos trabajando hoy, hay otros elementos que evaluar, quizá es necesario que desde la empresa y el sector privado se cuestionen requisitos que casi se volvieron un mito callejero como “sino eres profesional no existes”, agreguemos valor al sistema y nos sobrevaloremos o subvaloremos oficios y ocupaciones que son totalmente válidos, pero tampoco satanicemos que “estudiar no vale la pena”, cuando establezcamos los niveles educativos dentro de la organización, los niveles de escolaridad con las responsabilidades y asignación salarial deberán ser coherentes, con eso será posible garantizar trabajo más equitativo y una distribución adecuada de funciones en la organización.

A esto agreguémosle las habilidades en conectividad, TICs y otros que por estos tiempos se han vuelto tan valiosos y que realmente implican una ventaja competitiva en las personas que han logrado aprender y manejar muy bien las herramientas informáticas de vanguardia. Alguna vez ha pensado en incluir certificaciones de conocimientos no formales como data analitycs, innovación, gestión documental, gestión de proyectos, entre otros tantos que existen hoy.

Por eso antes que definas un modelo de competencias es importante definir elementos y herramientas que buscamos en nuestro personal en coherencia con quienes somos como organización. No quiero decir que no definamos modelos por competencias, pero en la medida que desde el principio tenemos claras las capacidades, objetivos, metas e impactos esperados será mucho mas acertado un modelo de competencias que aporte a la organización a definir queé quiero lograr con mi recurso humano y cómo estos me aportarán al logro organizacional.

 

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